Postanowienia noworoczne: dlaczego często się nie sprawdzają ?
Sieć eToro przeprowadziła badanie wśród 2000 Polaków na temat postanowień noworocznych na 2023. Badanie pokazało, że aż 72% ma swoje cele na ten rok.
Ten post nie będzie o tym jak dotrzymać noworocznych postanowień. Chciałbym bardziej skłonić do refleksji na temat SKĄD biorą się u nas pragnienia na postanowienia, dlaczego się nie udają i czy faktycznie musimy je mieć?
Jak to jest z tymi noworocznymi postanowieniami?
Bardzo duża liczba osób postanawia, iż od 1 stycznia danego roku wprowadzi mniejsze lub większe zmiany w życiu. Chodzenie na lekcje salsy, przeczytanie 30 książek, wyjazd na Mauritius. Jednakże pomimo silnego nastawienia typu: „Tym razem będzie inaczej, tym razem zrealizuję wszystkie swoje postanowienia!” u wielu osób motywacja spada po około miesiącu, albo nawet wcześniej. Dlaczego tak się dzieje?
Powodów jest kilka:
postanowienia od 1 stycznia stanowią po części… społeczny trend. Chętniej jest nam za coś się zabrać, kiedy wiemy, że duża część społeczeństwa robi to samo. A więc, czy cele wychodzą od nas samych, czy są rezultatem pragnienia dopasowania się do innych?
z powyższym punktem łączy się jeszcze jeden istotny czynnik, a mianowicie brak motywacji. Skoro nasze postanowienia nie biorą się od nas samych, to skąd ma się brać motywacja do realizacji tych celów? Często jest tak, że dany cel traktujemy jako przykry obowiązek, aniżeli coś do czego podchodzimy z ciekawością i chęcią.
wprowadzamy zbyt dużą ilość zmian, która często jest radykalna. Zmiana pracy, wyprowadzka do innego miasta, przygarnięcie psa ze schroniska i jeszcze przeczytanie co najmniej 15 książek o rozwoju osobistym i to wszystko w jeden rok? Oczywiście, na pewno znajdą się osoby, które miałyby dość zaparcia i wytrwałości by to wszystko zrealizować, niemniej jednak większości osób nie uda się zrealizować aż tylu dużych zmian. Zmiana często stanowi długi proces, który trwa dniami i tygodniami.
bez autorefleksji bierzemy postanowienia sprzed roku, bądź kilku, których nie udało nam się zrealizować. Nie zastanawiamy się, czy faktycznie dany cel nadal nas interesuje.
A zatem: czy hasło „Nowy rok nowa ja” musi się sprawdzać? Czy zawsze musimy coś w sobie i naszym otoczeniu zmieniać co rok? Nie ma nic złego, jeśli nie masz konkretnych celów ani postanowień na wprowadzenie nowych zmian w życiu. Możesz zostać tą samą osobą.
Zadaj sobie pytanie DLACZEGO?
Jeśli faktycznie chcesz coś zmienić, to warto zadać sobie pytanie: DLACZEGO? Zamiast napisać na kartce „Od nowego roku zacznę częściej ćwiczyć” warto rozszerzyć o powód takiego postanowienia oraz bardziej je doprecyzować np. ” Od nowego roku chcę ćwiczyć 3 razy w ciągu tygodnia. Pojawiły się u mnie ostatnio bóle kręgosłupa, a bieganie i aktywność fizyczna może skutecznie zmniejszyć ból. Potrzebuję do tego nowych butów, które kupię jeszcze w styczniu”.
A jaki Ty masz stosunek do postanowień noworocznych?
Praca zdalna: psychologiczne zagrożenia i możliwości
Praca zdalna, będąca dotąd zjawiskiem niszowym, uległa w ostatnich latach fundamentalnej transformacji, stając się kluczowym elementem globalnego rynku pracy. Ta zmiana, przyspieszona przez kryzys pandemiczny, przyniosła pracownikom bezprecedensową elastyczność
Statystyczny obraz rynku polskiego (Q2 2024)
Analiza Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) wskazuje, że w II kwartale 2024 roku w Polsce w formie pracy zdalnej pracowało 10,2 % ogółu zatrudnionych. Warto zauważyć, że dynamika wzrostu odsetka osób pracujących w domu w latach 2020–2021 była w krajach Unii Europejskiej znacznie wyższa (przykładowo, w tym okresie w Bułgarii wzrost ten wyniósł 116,7%, a na Cyprze 72,6% – po wcześniejszym gwałtownym skoku w 2020 roku). Utrzymywanie się w Polsce udziału pracy zdalnej na poziomie około 10 procent wskazuje, że nie stała się ona powszechną normą, lecz raczej istotnym benefitami zarezerwowanym dla specyficznych segmentów rynku, głównie w obszarze pracy opartej na wiedzy.
Kontekst prawny: telepraca vs. praca zdalna
Zmiany na rynku pracy wymusiły również formalizację prawną. Przed pandemią w literaturze krajowej pojęcia „telepraca” i „praca zdalna” były często stosowane wymiennie, co skutkowało pewną niejasnością. Obecnie, po nowelizacji Kodeksu Pracy (Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. ), nastąpiło wyraźne rozróżnienie i uregulowanie pracy zdalnej.
Ewolucja pracy zdalnej
Historia pracy zdalnej nie rozpoczęła się wraz z pandemią, ale to gwałtowna zmiana, jaka nastąpiła po 2020 roku, nadała jej obecny kształt i skalę.
Obecnie niezbędne dla zdalnych zespołów są trzy główne kategorie narzędzi :
Narzędzia do komunikacji i współpracy: platformy takie jak Microsoft Teams czy Slack, które oferują kanały tematyczne, ułatwiając organizację i śledzenie dyskusji.
Narzędzia do zarządzania projektami: zapewniające kontrolę nad zadaniami, postępami i harmonogramami.
Narzędzia do śledzenia czasu pracy: Pomagające pracownikom utrzymać skupienie i jednocześnie pozwalające organizacjom monitorować efektywność.
Mapa rynku pracy zdalnej
Praca zdalna nie jest zjawiskiem jednolitym i w największym stopniu zdominowała sektory oparte na cyfrowej pracy wiedzy, gdzie efekty są łatwo mierzalne, a komunikacja może odbywać się wirtualnie.
Branże dominujące w pracy zdalnej
Na świecie trend wzrostowy dotyczy przede wszystkim profesji, które nie wymagają fizycznej obecności. Badania w USA wykazały, że profesje najczęściej korzystające z elastycznego modelu to ekonomiści, ubezpieczyciele, agenci sprzedający nieruchomości, marketerzy oraz inżynierowie. Prawnicy, naukowcy i badacze również w widocznym stopniu korzystają z możliwości pracy zdalnej.
W Polsce i globalnie kluczowe obszary pracy zdalnej obejmują:
Sektor IT: Programiści oraz Konsultanci/Doradcy technologiczni. Ci ostatni doradzają firmom w zakresie wdrażania technologii i optymalizacji systemów. Ich wynagrodzenia w Polsce mogą sięgać od 8 000 do 18 000 zł brutto miesięcznie.
Komunikacja i treści: Tłumacze/Specjaliści ds. lokalizacji (zarobki od 3 500 do 10 000 zł brutto), Dziennikarze, oraz Social Media Managerowie.
Specyfika pracy zdalnej w sektorze IT
Sektor IT służy jako modelowy przykład niemal pełnej adopcji pracy zdalnej. Raport Społeczności IT z 2024 roku wykazał, że w niektórych grupach badanych aż 84,1 procent pracowników IT pracowało zdalnie codziennie, a dodatkowo 13,3 procent w modelu hybrydowym (3-4 dni).
Szanse i możliwości
Oszczędność czasu i pieniędzy: uniknięcie codziennych dojazdów do miejsca pracy skutkuje oszczędnością czasu i pieniędzy.
Elastyczność: pracownik zyskuje możliwość dopasowania pracy do preferowanych godzin i łatwiejsze pogodzenie różnych aktywności życiowych (rodzina, rozwój).
Komfort i skupienie: możliwość dostosowania otoczenia pracy do własnych preferencji oraz potencjalne pełniejsze skupienie przez ograniczenie rozpraszaczy z miejsca pracy.
Lojalność i satysfakcja: badania wskazują na większą lojalność wobec pracodawcy i satysfakcję wynikającą z samodzielnej motywacji. Ponadto, praca zdalna ułatwia zatrudnienie osobom, które z różnych względów nie mogą opuścić mieszkania, zapewniając inkluzywność.
Korzyści strategiczne dla pracodawcy
Oszczędności finansowe: kluczową zaletą jest ograniczenie przestrzeni biurowej i wynikające z tego oszczędności operacyjne.
Dostęp do talentów: możliwość szukania pracowników na większym obszarze geograficznym, co zwiększa konkurencyjność przedsiębiorstwa i dostęp do szerszego grona talentów.
Wydajność i efektywność: Praca zdalna może prowadzić do podniesienia efektywności i wydajności pracy, a także zmniejszonej absencji chorobowej.
Ciemna strona zdalnej pracy
Pomimo obietnicy lepszego WLB, praca zdalna niesie ze sobą szereg poważnych zagrożeń psychologicznych, które są szczególnie istotne z punktu widzenia psychologii organizacji i zdrowia psychicznego.
Zagrożenia psychologiczne pracy zdalnej i ich skala
Zagrożenie
Konsekwencje i Mechanizm
Kluczowe Dane Statystyczne/Badawcze
Izolacja społeczna
Poczucie alienacji, osłabienie więzi, ryzyko depresji i lęku
Osoby pracujące w pełni zdalnie zgłaszają większe uczucie izolacji (Uniwersytet w Stanfordzie, 2020)
Brak wyraźnych granic
Przewlekły stres, trudności z regeneracją, syndrom „stale w pracy”
40% osób pracujących zdalnie ma problemy z oddzieleniem pracy od życia osobistego (Harvard Business Review, 2021)
Wypalenie zawodowe
Wyczerpanie fizyczne i psychiczne spowodowane brakiem rozgraniczenia pracy/odpoczynku
Zwiększone ryzyko wypalenia zawodowego (Międzynarodowa Organizacja Pracy, ILO)
Neurotyzm i stres
Opór przed zmianą, podwyższony poziom lęku z powodu braku wsparcia, brak odpowiednich szkoleń stanowiskowych.
Ponad 30% respondentów zgłosiło podobny lub wyższy poziom stresu w pracy zdalnej
Wpływ Pracy Zdalnej na Ścieżkę Kariery
Jednym z najbardziej niepokojących zagrożeń dla pracowników zdalnych jest wpływ ich nieobecności fizycznej na ocenę produktywności i szanse awansu zawodowego. Zjawisko to, znane jako proximity bias (stronniczość bliskości), odnosi się do nieświadomej tendencji menedżerów do faworyzowania osób, z którymi mają regularny, bezpośredni kontakt.
Wpływ Pracy Zdalnej na Ocenę Pracowniczą i Awans
Aspekt Oceny Kariery
Dane Statystyczne / Wyniki Badania
Źródło / Kontekst
Mniejsze szanse na awans
Osoby pracujące zdalnie 3–4 dni w tygodniu mają mniejsze szanse na awans
Badanie Fundacji Hansa Böcklera (WSI)
Postrzeganie zaangażowania
Pracownicy zdalni są postrzegani jako mniej zaangażowani i mniej produktywni
Wyniki badania WSI; ocena często oparta na widoczności
Pomijanie w zadaniach
42% menedżerów stwierdziło, że często zapomina o pracownikach zdalnych podczas rozdawania zadań
Badania menedżerskie na temat zarządzania zdalnego
Przekonania pracowników
43% pracowników uważa, że rozwój kariery wymaga pracy w biurze
Statystyki opinii pracowników
Strategie Zarządzania Karierą i Dobrostanem Zdalnym
Aby maksymalizować korzyści płynące z elastyczności, minimalizując jednocześnie zagrożenia psychologiczne i ryzyko stagnacji kariery, niezbędne jest strategiczne podejście do pracy zdalnej, oparte na psychologii organizacyjnej.
Ustanawianie i egzekwowanie granic (Boundary Management)
Aktywne budowanie widoczności i relacji.
Zarządzanie stresem i poszukiwanie wsparcia W środowisku zdalnym zarządzanie stresem jest indywidualną odpowiedzialnością, ale może być wspierane przez narzędzia i pomoc profesjonalną.
Wsparcie profesjonalne Warto pamiętać, że sięganie po pomoc nie jest oznaką słabości, lecz świadomej troski o własne zdrowie. Terapia online, grupy wsparcia oraz Programy Wsparcia Pracowników (EAP), oferowane przez coraz więcej firm, są cennym źródłem pomocy w radzeniu sobie ze stresem i wypracowaniu strategii zarządzania indywidualnymi czynnikami ryzyka (np. neurotyzmem).
Praca zdalna jest zjawiskiem, które trwale zmieniło oblicze rynku pracy, oferując sektory oparte na wiedzy (np. IT, marketing, tłumaczenia) bezprecedensową elastyczność i lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, co jest doceniane przez 72 procent Europejczyków. Ta dynamika wymaga od organizacji dostosowania się do nowych standardów prawnych, w tym pokrywania kosztów pracy zdalnej.
Prawa pracownika biurowego – przewodnik po uprawnieniach i skutecznej ochronie zdrowia
Biuro to nie tylko obowiązki. Dlaczego warto znać swoje prawa?
Współczesne środowisko pracy ewoluuje, a wraz z nim rośnie świadomość, że biuro to nie tylko miejsce wykonywania obowiązków, ale także przestrzeń, która bezpośrednio wpływa na nasze zdrowie, zarówno fizyczne, jak i psychiczne. Długotrwała praca siedząca, wielogodzinne skupienie wzroku na ekranie czy presja związana z terminami mogą prowadzić do szeregu problemów, od bólu pleców i nadwyrężenia wzroku po stres i wypalenie zawodowe. Prawa pracownika biurowego nie są zatem jedynie zbiorem formalnych zapisów, ale praktycznym narzędziem do budowania zdrowej i satysfakcjonującej kariery.
Podstawowe prawa pracownicze w świetle Kodeksu pracy
Relacja między pracownikiem a pracodawcą w Polsce regulowana jest przede wszystkim przez Kodeks pracy. To właśnie ten akt prawny stanowi fundament ochrony zatrudnionego, oferując znacznie szerszy wachlarz uprawnień niż umowy cywilnoprawne, takie jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło.
Do fundamentalnych praw, które przysługują każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, należą :
Prawo do wynagrodzenia i urlopu wypoczynkowego: Pracownik ma zagwarantowane prawo do corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, a także do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przepisy ochronne dotyczące czasu pracy: Kodeks pracy określa limity godzin nadliczbowych oraz prawo do przerw i odpoczynku dobowego i tygodniowego, co ma na celu ochronę przed nadmierną eksploatacją.
Ochrona przed zwolnieniem: Pracownicy w szczególnych sytuacjach, np. kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym czy korzystające ze zwolnień lekarskich, są objęte szczególną ochroną prawną.
W przeciwieństwie do nich, osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie, nie mają prawa do urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, ani rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Chociaż mogą korzystać z bezpłatnej opieki lekarskiej dzięki ubezpieczeniu zdrowotnemu, a dobrowolne ubezpieczenie chorobowe uprawnia do płatnych zwolnień, to brak jest podstawowego podporządkowania pracodawcy i ochrony wynikającej z Kodeksu pracy.
Prawo do powstrzymania się od wykonywania niebezpiecznej pracy
Jednym z najważniejszych, a często niedocenianych uprawnień pracownika, jest prawo do powstrzymania się od pracy w sytuacji zagrożenia. Zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ma on prawo przerwać wykonywanie pracy. To samo dotyczy sytuacji, gdy praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom.
Pracownik, który korzysta z tego prawa, musi niezwłocznie powiadomić przełożonego o zaistniałym zagrożeniu. W tym czasie zachowuje on pełne prawo do wynagrodzenia, a pracodawca nie może go ukarać ani wyciągnąć wobec niego jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji.
BHP w biurze w świetle aktualnych przepisów
Praca biurowa, choć często postrzegana jako bezpieczna, wiąże się z szeregiem zagrożeń, które mogą mieć długofalowe skutki zdrowotne. Przepisy BHP mają na celu minimalizowanie tych ryzyk poprzez regulację warunków środowiskowych i ergonomii stanowiska pracy.
Wymogi dotyczące przestrzeni i otoczenia
Kodeks pracy oraz powiązane rozporządzenia precyzują, jakie warunki musi spełniać biuro. Na każdego pracownika zatrudnionego w pomieszczeniu pracy stałej musi przypadać co najmniej 13 m³ wolnej objętości pomieszczenia oraz minimum 2 m² wolnej powierzchni podłogi. Standardowa wysokość biura to co najmniej 3 m, choć przepisy dopuszczają wysokość 2,5 m, jeśli w pomieszczeniu działa klimatyzacja lub pracuje w nim nie więcej niż 4 osoby, przy zachowaniu odpowiedniej objętości.
Temperatura i wentylacja
Odpowiednia temperatura jest kluczowa dla komfortu i zdrowia. W pomieszczeniach biurowych, gdzie wykonywana jest lekka praca fizyczna, temperatura nie może być niższa niż 18°C. Warto jednak pamiętać, że jest to próg minimalny, a komfort termiczny wymaga zazwyczaj wyższej temperatury. Przepisy nie określają górnej granicy temperatury, z wyjątkiem pracowników młodocianych, dla których nie może ona przekraczać 30°C.
Oświetlenie
Oświetlenie w biurze musi być odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy, zgodne z Polskimi Normami. Zarówno światło naturalne, jak i sztuczne, powinno być zapewnione w sposób, który minimalizuje zmęczenie wzroku i unikanie olśnienia.
Hałas
Nadmierny hałas jest czynnikiem uciążliwym, który może prowadzić do zmęczenia, stresu i problemów ze słuchem. Dopuszczalne wartości hałasu w środowisku pracy są ściśle regulowane. Poziom ekspozycji na hałas, w przeliczeniu na 8-godzinny dzień pracy, nie może przekraczać 85 dB. Dla pomieszczeń administracyjno-biurowych normy są znacznie niższe, a poziom hałasu nie powinien przekraczać 55 dB.Poniższa tabela zbiera kluczowe wartości, które każdy pracownik powinien znać:
Tabela 1: Kluczowe Normy Środowiskowe w Biurze
Parametr
Wymagane Minimum (lub Maksimum)
Podstawa prawna
Przestrzeń
13 m³ wolnej objętości i 2 m² wolnej powierzchni podłogi na pracownika
Kodeks Pracy, Rozporządzenie MPiPS
Temperatura
min. 18°C w pomieszczeniach biurowych
Rozporządzenie MPiPS
Oświetlenie
min. 300 lx (ogólne), 500 lx (na biurku)
Polska Norma PN-EN 12464-1
Hałas
85 dB (dla 8h), 55 dB (pomieszczenia biurowe), 65 dB (kobiety w ciąży)
Rozporządzenie MRPSiP, Kodeks Pracy
Nowelizacja Rozporządzenia z listopada 2023: Nowe Prawa dla Pracy z Monitorem Ekranowym
W dniu 17 listopada 2023 r. weszła w życie nowelizacja Rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, a pracodawcy mieli czas do 17 maja 2024 r. na dostosowanie stanowisk. Ta zmiana jest odpowiedzią na dynamiczny rozwój pracy zdalnej i elastycznej, a także na rosnącą świadomość zagrożeń związanych z używaniem laptopów i niewłaściwą ergonomią.
Gdy przepisy są łamane: jak skutecznie chronić swoje prawa pracownicze?
Znajomość praw to pierwszy krok. Kolejnym, a zarazem najważniejszym, jest wiedza o tym, jak reagować, gdy te prawa są naruszane. W Polsce głównym organem nadzorującym przestrzeganie prawa pracy, w tym przepisów BHP, jest Państwowa Inspekcja Pracy (PIP).
PIP jest instytucją uprawnioną do przeprowadzania kontroli bez uprzedzenia, w każdym czasie. Do jej zadań należy nie tylko weryfikacja warunków pracy i legalności zatrudnienia, ale także nadzór nad terminową wypłatą wynagrodzeń, przestrzeganiem limitów czasu pracy czy przepisów dotyczących urlopów. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości, inspektor ma prawo nakazać pracodawcy usunięcie uchybień w określonym terminie, a nawet nałożyć na niego karę finansową w wysokości od 1000 do 30 000 zł.
Praktyczny przewodnik składania skargi do PIP
Jeśli rozmowa z przełożonym nie przynosi rezultatu, skutecznym rozwiązaniem może być złożenie skargi do PIP. Poniżej przedstawiono kluczowe informacje dotyczące tego procesu:
Przedmiot skargi: Skargę można złożyć w przypadku naruszeń, takich jak uchylanie się od podpisania umowy, nieterminowe wypłacanie wynagrodzeń, odmowa urlopu, mobbing, brak szkoleń czy badań lekarskich oraz, co istotne dla pracowników biurowych, nieprzestrzeganie norm BHP.
Wymogi formalne: Skarga nie może być anonimowa. Musi zawierać imię, nazwisko i adres osoby składającej, a także dane pracodawcy. Dokumenty składane elektronicznie muszą być opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym lub osobistym. Wysłanie skanu pisma z odręcznym podpisem nie jest wystarczające.
Poufność i ochrona: Mimo wymogu podania danych, system prawny zapewnia silną ochronę skarżącego. Dane osobowe nie są ujawniane pracodawcy, a inspektor pracy jest zobowiązany do zachowania poufności. Oznacza to, że pracodawca nie dowie się, kto złożył skargę, chyba że sam skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. Jest to kluczowy mechanizm, który ma na celu chronić pracownika przed ewentualnymi negatywnymi konsekwencjami.
Terminy: PIP rozpatruje skargi bez zbędnej zwłoki, a termin na rozpatrzenie sprawy nie powinien przekroczyć jednego miesiąca.
W razie wątpliwości lub w celu uzyskania bezpłatnej porady prawnej, można skontaktować się z Okręgowym Inspektoratem Pracy telefonicznie lub elektronicznie.
Praca biurowa jest integralną częścią wielu ścieżek kariery, ale nie może odbywać się kosztem zdrowia. Prawa pracownika biurowego, uregulowane w Kodeksie pracy oraz rozporządzeniach, stanowią solidną barierę ochronną, którą warto znać i aktywnie z niej korzystać.
Od prawa do odpoczynku i wynagrodzenia, przez szczegółowe normy dotyczące temperatury, hałasu i oświetlenia, aż po precyzyjne wymagania ergonomiczne dla stanowisk z monitorami – każdy z tych przepisów ma na celu wspieranie Twojego dobrostanu.
Dbanie o siebie w pracy to nie wyraz roszczeniowej postawy, lecz świadome zarządzanie własną karierą. Regularnie oceniaj swoje stanowisko pracy, nie bój się rozmawiać z przełożonym o kwestiach ergonomii, a w sytuacjach, gdy Twoje prawa są rażąco naruszane, pamiętaj o możliwościach, jakie daje Państwowa Inspekcja Pracy. Twoja wiedza i proaktywna postawa są najlepszym narzędziem do budowania zdrowej, satysfakcjonującej i długiej kariery zawodowej.
Jak być dobrym pracodawcą? Cechy dobrego przełożonego
Współczesny rynek pracy uległ głębokim przeobrażeniom. W erze, w której pracownicy zmieniają zatrudnienie częściej niż kiedykolwiek, a niedobór wykwalifikowanych talentów jest odczuwalny w wielu sektorach, rola pracodawcy wykracza daleko poza zapewnienie konkurencyjnego wynagrodzenia. Choć adekwatna płaca pozostaje fundamentalnym czynnikiem (według badań ManpowerGroup i GUS, to właśnie wysokość wynagrodzenia najczęściej decyduje o zmianie pracy), to jednak nie ona buduje długoterminowe zaangażowanie i lojalność. Zadowolenie z pracy i chęć pozostania w firmie zależą od znacznie szerszego spektrum czynników pozafinansowych, które kształtują kulturę organizacji i relacje z przełożonym. Jak być dobrym pracodawcą?
W Polsce, pomimo utrzymującego się niskiego bezrobocia, na poziomie 5,2% w grudniu 2022 r. i 5% w marcu 2023 r., oraz spadku liczby wolnych miejsc pracy (o 29,6% rok do roku w grudniu 2022 r.), problem pozyskania i utrzymania kluczowych pracowników pozostaje poważnym wyzwaniem. Badania Gallupa wskazują, że zaangażowanie pracowników w Polsce jest wyjątkowo niskie, ze średnim wynikiem zaledwie 8%, co stawia nasz kraj na czwartym od końca miejscu w Europie. To zjawisko ma bezpośrednie przełożenie na produktywność i innowacyjność.
Inwestycja w człowieka jest dziś najefektywniejszą inwestycją w rozwój firmy.
Filary wartościowego przywództwa: o co dba dobry przełożony?
Dla większości pracowników to bezpośredni przełożony jest kluczowym wyznacznikiem kultury i atmosfery w firmie. Jego postawa, kompetencje i styl zarządzania mają decydujący wpływ na morale zespołu, poziom motywacji i ogólną satysfakcję. Wartościowy przełożony charakteryzuje się zestawem cech, które wykraczają poza umiejętności twarde i wiedzę merytoryczną.
Na podstawie badania przeprowadzonego przez LiveCareer, polscy pracownicy najbardziej cenią w swoich przełożonych umiejętności miękkie. Cechy takie jak uczciwość, wspieranie członków zespołu, wiarygodność czy pozytywne nastawienie są dla nich priorytetowe, często ważniejsze niż wiedza branżowa menedżera. Ta zależność pokazuje, że rola przełożonego ewoluowała od bycia najznakomitszym specjalistą w zespole do bycia jego wspierającym liderem i mentorem.
Kluczowe cechy, które tworzą fundament wartościowego przywództwa, to:
Uczciwość i wiarygodność: Dobry szef nie składa pustych obietnic i wywiązuje się ze swoich deklaracji. Buduje w ten sposób zaufanie, które jest podstawą każdej efektywnej współpracy. Transparentność w komunikacji i podejmowaniu decyzji sprawia, że pracownicy czują, iż nie są manipulowani, a cele firmy są jasne i spójne z ich osobistymi wartościami.
Umiejętności komunikacyjne: Komunikacja jest kluczem do skutecznego zarządzania. Dobry przełożony potrafi jasno przekazywać cele i oczekiwania, ale równie ważna jest jego zdolność do aktywnego słuchania. Daje pracownikom przestrzeń do wyrażania opinii, zadawania pytań i zgłaszania obaw, co buduje poczucie bezpieczeństwa i współodpowiedzialności.
Empatia i wsparcie: Empatyczny lider rozumie perspektywę swoich podwładnych, uwzględnia ich potrzeby i zapewnia wsparcie, zarówno w rozwoju zawodowym, jak i w trudnych chwilach. Zespół powinien czuć, że szef zawsze stanie po ich stronie, będzie dążył do uzyskania podwyżek czy dodatkowych benefitów i będzie ich bronił przed szkodliwymi procesami. Taka postawa buduje lojalność i poczucie przynależności do zespołu.
Umiejętność delegowania i dawanie autonomii: Lider, który wierzy w kompetencje swojego zespołu i deleguje nie tylko zadania, ale i zaufanie, wzmacnia poczucie odpowiedzialności u pracowników. Jak wskazuje badanie LiveCareer, Polacy cenią niezbędną autonomię w pracy, a głównym zadaniem menedżera powinno być wyznaczanie celów i wspieranie zespołu w kluczowych etapach, pozostawiając resztę do samodzielnego wykonania.
Dawanie przykładu i zaangażowanie: Przełożony, który sam jest pracowity, angażuje się w zadania i podchodzi do obowiązków z entuzjazmem, staje się autentyczną inspiracją dla zespołu. Jego zaangażowanie jest „zaraźliwe”, motywując pracowników do większej wydajności i utożsamiania się z celami firmy.
Istotne jest, że w hierarchii cech dobrego przełożonego, to właśnie kompetencje interpersonalne, takie jak uczciwość i wsparcie, zdecydowanie przewyższają oczekiwania dotyczące wiedzy branżowej. Twarde kompetencje, choć niezbędne, stanowią jedynie „czynnik higieny” – ich brak demotywuje, ale sama ich obecność nie wystarcza do zaangażowania zespołu. Prawdziwą przewagę zyskują przełożeni, którzy potrafią budować atmosferę wzajemnego zaufania i szacunku. Ich głównym zadaniem jest tworzenie środowiska, w którym pracownicy mogą efektywnie wykorzystywać swoje umiejętności, czując się jednocześnie docenieni i wspierani.
Poniższa tabela, oparta na badaniu LiveCareer, ilustruje priorytety polskich pracowników w ocenie przełożonych.
Najważniejsze cechy dobrego kierownika
Cechy, których najczęściej brakuje
Uczciwość
Poczucie humoru
Wspieranie członków zespołu
Wspieranie członków zespołu
Wiarygodność
Pozytywne nastawienie
Pozytywne nastawienie
Wiarygodność
Pewność siebie
Jasna wizja zespołu
Poczucie humoru
Życzliwość
Umiejętność podejmowania decyzji
Postrzeganie firmy jako całości
Budowanie kultury zaangażowania: jak być dobrym pracodawcą?
Bycie dobrym przełożonym to dopiero początek. Prawdziwie wartościowy pracodawca myśli strategicznie, budując kulturę organizacyjną, która wspiera i podtrzymuje zaangażowanie na każdym szczeblu. Kultura organizacyjna to zbiór wartości, norm, praktyk i postaw, które tworzą unikalną atmosferę w firmie. Jest to coś więcej niż misja i wizja spisana w kodeksie etycznym – to żywy, codzienny proces, który przenika każdy aspekt funkcjonowania przedsiębiorstwa.
W centrum tej kultury leży zrozumienie mechanizmów motywacji. Oprócz czynników higieny, takich jak odpowiednie wynagrodzenie i stabilność zatrudnienia, które zapobiegają niezadowoleniu, kluczowe są prawdziwe motywatory. To one skłaniają pracowników do większego wysiłku i zaangażowania.
Na czele listy pozafinansowych motywatorów znajduje się rozwój. Pracownicy, którzy widzą perspektywy na awans, mają dostęp do szkoleń, programów mentoringowych i możliwości zdobywania nowych kompetencji, są bardziej lojalni i wydajni. Inwestycja w rozwój pracownika powinna być traktowana jako strategiczna inwestycja w rozwój całej organizacji.
Budowanie kultury zaangażowania to także dbałość o szeroko pojęty dobrostan (well-being) pracowników. Zgodnie z raportem Deloitte, aż 91% pracowników i 97% przedstawicieli kadry kierowniczej uważa, że praca ma znaczący wpływ na ich dobrostan psychiczny i fizyczny. W tym kontekście, jak być dobrym pracodawcą i wartościowym przełożonym oznacza również troskę o bezpieczne i wspierające środowisko. Dbałość ta ma wymiar zarówno psychologiczny, jak i prawny. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, a brak szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) może prowadzić do surowych konsekwencji, włącznie z karami finansowymi i odpowiedzialnością cywilną. Więcej na ten temat można przeczytać w artykule.
Niestety, istnieje znaczący rozdźwięk między perspektywą kadry kierowniczej a rzeczywistością. Choć menedżerowie zdają sobie sprawę ze swojej roli w budowaniu dobrostanu, to zaledwie połowa z nich deklaruje, że faktycznie wspiera swoich pracowników w tym obszarze. Tego rodzaju paradoks nie jest wynikiem złej woli, ale raczej objawem systemowego problemu. Menedżerowie, sami często przeciążeni i wypaleni, nie otrzymują odpowiedniego wsparcia, szkoleń i narzędzi, które pozwoliłyby im efektywnie dbać o dobrostan swoich zespołów. Prawdziwa kultura dobrostanu wymaga holistycznego podejścia, które obejmuje inwestycje w rozwój i wsparcie samej kadry menedżerskiej, a nie tylko oczekiwanie od nich, że staną się filarami wsparcia dla innych.
Wnioski i praktyczne rekomendacje
Bycie dobrym pracodawcą i wartościowym przełożonym to proces ciągły, który wymaga strategicznego myślenia i konsekwentnego działania. Na podstawie przedstawionych danych i analiz, można sformułować kilka kluczowych zaleceń, które pozwalają przekształcić teorię w praktykę:
Zacznij od góry: Zaangażowanie zaczyna się od liderów. Firmy powinny inwestować w rozwój kompetencji miękkich swoich menedżerów, w tym w szkolenia z komunikacji, empatii i coachingu. Zapewnienie przełożonym wsparcia w radzeniu sobie z własnym przeciążeniem jest kluczowe, aby mogli oni efektywnie wspierać swoje zespoły.
Mierz i słuchaj: Regularne, anonimowe badania satysfakcji i zaangażowania pracowników są najskuteczniejszym narzędziem do zrozumienia ich faktycznych potrzeb. Zamiast zgadywać, czego brakuje, firmy powinny opierać swoje działania na twardych danych pozyskanych bezpośrednio od pracowników.
Inwestuj w rozwój: Zapewnienie jasnych ścieżek kariery, dostęp do szkoleń, programów mentoringowych i ambitnych zadań to najsilniejsze motywatory pozafinansowe. Traktowanie budżetu na szkolenia jako inwestycji, a nie kosztu, jest kluczowe dla zwiększenia lojalności i produktywności.
Buduj transparentną komunikację: Regularne spotkania zespołowe, polityka „otwartych drzwi”, konstruktywny feedback i angażowanie pracowników w procesy decyzyjne zwiększają ich poczucie wpływu i odpowiedzialności. Otwartość i uczciwość w relacjach z pracownikami buduje zaufanie i zmniejsza napięcia w zespole.
Doceniaj i świętuj: Publiczne docenianie wysiłku i sukcesów pracowników wzmacnia ich poczucie wartości i motywuje do dalszego działania. Nawet proste słowa uznania mają ogromne znaczenie i budują silne relacje w zespole.
Bycie dobrym pracodawcą i wartościowym przełożonym to już nie kwestia wyboru, a strategiczny imperatyw biznesowy w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości rynkowej. Sukces firmy nie jest wyłącznie sumą wydajności, ale przede wszystkim rezultatem zaangażowania, lojalności i kreatywności pracowników. Prawdziwie wartościowy lider buduje kulturę opartą na zaufaniu, szacunku i inwestycji w kapitał ludzki, a firma, która przyjmuje taką perspektywę, zyskuje trwałą przewagę konkurencyjną. Inwestycja w człowieka, jego rozwój i dobrostan, jest najlepszym gwarantem stabilności i wzrostu w długoterminowej perspektywie.
W świecie pełnym bodźców, stresu i niepokoju, wiele osób poszukuje stabilności i sensu. Okazuje się, że jednym z filarów wspierających nasze zdrowie psychiczne może być… ekologiczne podejście do życia. Choć na pierwszy rzut oka wydaje się, że ekologia a zdrowie psychiczne to dwa odrębne światy, badania i codzienne doświadczenia pokazują, że są one ze sobą ściśle powiązane.
Ekologiczny styl życia a samopoczucie – co mówią badania?
Z badań opublikowanych w czasopiśmie Ecopsychology wynika, że osoby angażujące się w działania proekologiczne (jak recykling, ograniczanie plastiku czy wybór lokalnej żywności) częściej odczuwają sens, sprawczość i zadowolenie z życia. Nie chodzi tu o radykalizm, ale o codzienne, spójne wybory.
Z kolei raport Mental Health Foundation (UK) z 2021 r. pokazuje, że:
kontakt z naturą (nawet krótki spacer w parku) może obniżyć poziom kortyzolu, czyli hormonu stresu,
osoby mieszkające w pobliżu zieleni rzadziej doświadczają objawów depresji i lęku,
45% respondentów deklaruje, że obcowanie z naturą pozytywnie wpłynęło na ich samopoczucie w czasie pandemii.
www.mentalhealth.org.uk
Ekologia a zdrowie psychiczne w pracy – czyli co ma do tego BHP?
W kontekście BHP i zdrowia psychicznego pracowników, warto zwrócić uwagę na tzw. zielone miejsca pracy. Badania wskazują, że biura z dostępem do światła dziennego, roślinności, a nawet odpowiednio zaprojektowaną wentylacją:
zmniejszają wypalenie zawodowe,
podnoszą produktywność,
obniżają rotację pracowników.
Środowisko pracy – również to ekologiczne – ma realny wpływ na dobrostan zespołu. Wprowadzenie zielonych standardów, jak segregacja odpadów, rośliny biurowe czy ograniczanie plastiku, może być elementem strategii poprawiającej psychiczne BHP.
Dlaczego ekologia poprawia nasze samopoczucie?
1. Zmniejsza poczucie bezradności
Dbanie o środowisko daje poczucie wpływu i kontroli – kluczowe zasoby psychiczne w dobie kryzysów klimatycznych i społecznych.
2. Przywraca kontakt z naturą
Regularny kontakt z zielenią – nawet w formie balkonowego ogródka czy spaceru do pracy – obniża napięcie i poprawia koncentrację.
3. Buduje wspólnotę i sens
Ekologiczne działania często mają wymiar wspólnotowy: wspólne sprzątanie, dzielenie się nadwyżką jedzenia, aktywizm lokalny – to wszystko wzmacnia więzi społeczne.
4. Redukuje tzw. „eco-anxiety”
Zjawisko lęku klimatycznego (eco-anxiety) dotyka coraz większej liczby młodych ludzi. Angażowanie się w działania proekologiczne może łagodzić ten lęk i dawać realne poczucie sprawczości.
Jak wdrożyć ekologiczny styl życia, który wspiera psychikę?
Nie trzeba od razu przenosić się do chatki w lesie. Oto kilka prostych przykładów:
Działanie
Korzyść psychiczna
Segregacja śmieci
Poczucie porządku, wpływu
Unikanie plastiku
Większa uważność zakupowa, spokój
Dojazd rowerem
Lepsze samopoczucie, endorfiny
Rośliny w mieszkaniu / biurze
Niższy poziom stresu
Lokalne jedzenie / zero waste
Satysfakcja, wsparcie lokalności
Podsumowanie: ekologia a zdrowie psychiczne to nie moda, to realna zależność
W świecie pełnym hałasu, chaosu informacyjnego i niepewności klimatycznej, ekologiczny styl życia staje się jednym z najprostszych i najbardziej dostępnych sposobów na odzyskanie spokoju, sensu i sprawczości. Nie tylko ratuje planetę – ale też wspiera nasze zdrowie psychiczne.
Ekologia a zdrowie psychiczne to temat, który warto traktować nie jako ideologię, lecz jako praktyczne narzędzie w codziennym dbaniu o siebie i innych – także w miejscu pracy.
Chcesz przeczytać więcej o tym, jak dbać o zdrowie psychiczne pracowników? Zobacz nasz artykuł na blogu BHP: psychologiczny wymiar BHP.
Psycholog kariery to specjalista, który łączy wiedzę psychologiczną z praktycznym doradztwem zawodowym. Pomaga osobom na różnych etapach życia zawodowego – od uczniów i studentów, przez osoby planujące zmianę pracy, aż po tych, którzy chcą założyć własną firmę. Psycholog kariery może być kluczowym wsparciem w odnalezieniu satysfakcjonującej ścieżki zawodowej.
Jakie inne nazwy funkcjonują dla tego zawodu?
Psychologa kariery często określa się również jako:
coacha kariery
konsultanta kariery
mentora zawodowego
Niezależnie od nazwy, celem jest wsparcie w rozwoju zawodowym i osobistym klienta.
Jak psycholog kariery może Ci pomóc?
Psycholog kariery oferuje szeroki zakres usług dostosowanych do indywidualnych potrzeb:
Analiza predyspozycji zawodowych – identyfikacja mocnych stron, zainteresowań i wartości, które mogą wskazać odpowiednią ścieżkę kariery.
Wsparcie w zmianie zawodu lub przebranżowieniu – pomoc w planowaniu i realizacji zmiany zawodowej.
Przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych – trening umiejętności prezentacji, radzenia sobie ze stresem i odpowiadania na trudne pytania.
Tworzenie profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych – pomoc w opracowaniu CV i listu motywacyjnego.
Rozwój kompetencji miękkich – takich jak komunikacja, asertywność czy zarządzanie czasem.
Wsparcie w zakładaniu własnej działalności gospodarczej – od planowania po wdrożenie.
Psycholog kariery. Kraków – dlaczego warto skorzystać z lokalnego wsparcia?
Kraków to miasto o dynamicznym rynku pracy i bogatej ofercie edukacyjnej. Psycholog kariery w Krakowie zna specyfikę lokalnego rynku, co pozwala na dostosowanie strategii rozwoju zawodowego do aktualnych trendów i możliwości. Dodatkowo, bliskość specjalisty umożliwia łatwiejszy kontakt i uczestnictwo w sesjach coachingowych czy warsztatach.
Z jakimi problemami możesz zgłosić się do psychologa kariery?
Psycholog kariery (Kraków) to wsparcie nie tylko przy planowaniu sukcesów, ale także w momentach zawodowych kryzysów. Klienci często zgłaszają się z problemami takimi jak:
brak satysfakcji z obecnej pracy – mimo dobrego stanowiska, coś „nie gra” i trudno określić, co dalej,
wypalenie zawodowe – utrata motywacji, energii i sensu działania,
trudności w odnalezieniu się na rynku pracy – szczególnie po przerwie zawodowej, studiach lub przeprowadzce,
poczucie bycia „w martwym punkcie” – brak pomysłu na siebie i swoją przyszłość zawodową,
niskie poczucie własnej wartości – przekonanie, że „niczego nie umiem” albo „nie nadaję się”,
lęk przed zmianą – mimo chęci, coś powstrzymuje przed zrobieniem pierwszego kroku.
Jeśli któreś z powyższych zdań brzmi znajomo, psycholog kariery to dobry adres, by wspólnie poszukać realnych rozwiązań i satysfakcjonującej drogi zawodowej.
Moja oferta – psycholog kariery Kraków
Oferuję kompleksowe wsparcie w zakresie:
Zdobycie i zmiana pracy
Wybór ścieżki zawodowej lub przebranżowienie
Powrót na rynek pracy
Stagnacja w obecnej pracy
Nadmierny stres oraz konflikty i napięcia międzyludzkie
Trudności w samoorganizacji i samodyscyplinie
Obawy przed założeniem własnej firmy
Pierwsze kroki w prowadzeniu własnej firmy, w tym rozwój kompetencji pozyskiwania nowych Klientów
Przygotowanie do negocjacji i rozwiązywania sporów
Skonsultowanie i CV i listu motywacyjnego
Przygotowanie do rozmowy o pracę
Podjęcie ważny decyzji życiowych i ułożenie planu działania
Określenie swoich mocnych stron oraz predyspozycji i preferencji zawodowych
Dzięki ponad 18-letniemu doświadczeniu i ponad 2 500 godzinom przeprowadzonych spotkań indywidualnych, skutecznie wspieram klientów w osiąganiu ich celów zawodowych. Zapraszam do skorzystania z indywidualnych konsultacji zawodowych, coachingu kariery, przygotowania do rozmów kwalifikacyjnych czy wsparciu w rozwijaniu własnej działalności gospodarczej.
Psycholog kariery to partner w Twojej drodze zawodowej. Niezależnie od tego, czy stoisz przed wyborem pierwszej pracy, planujesz zmianę zawodu, czy chcesz założyć własną firmę – wsparcie specjalisty może okazać się nieocenione. Jeśli jesteś z Krakowa, warto skorzystać z lokalnej oferty i umówić się na konsultację z psychologiem kariery.Więcej informacji znajdziesz na stronie: konsultantkariery.pl
Marka osobista to bardzo ważny i można powiedzieć – modny ostatnio pomysł na swój biznes. Ale czy każdy wie, co właściwie oznacza to sformułowanie oraz jak zbudować markę osobistą od podstaw tak, by faktycznie była osobistym modelem biznesowym?
Czym jest właściwie marka osobista?
Marka osobista (inaczej brand personalny, personal branding) to nic innego, jak definicja siebie i tego, co przedstawiasz w oczach innych osób. Jest to wykreowany wizerunek, który jest pewnego rodzaju pryzmatem, przez którego wartość postrzegają nas kontrahenci, pracodawcy itp. Wartość powinna być unikalna lub unikalnie prezentowana, oparta na określonych profesjach, zdolnościach czy uwarunkowaniach. Wizerunek marki osobistej, w tym też osoby, która stanowi jej centrum, musi współistnieć z przekazem (tzw. komunikacją marki) – autentyczna tożsamość zawsze będzie się wyróżniać. Jest to też czynnik, który oddziela nas od konkurencji. Koncept marki osobistej zakłada, że — bez względu na wiek czy profesję — każdy stanowi markę samą w sobie, przez co staje się dyrektorem własnej firmy. Marka osobista to też sposób na wyróżnienie się na rynku pracy.
Marka osobista to nie tylko to, co Ty mówisz o sobie – to przede wszystkim to, co inni o Tobie mówią, gdy Cię nie ma. Dlatego ważne jest nie tylko tworzenie treści, ale także sposób ich odbioru przez innych. Marka osobista powinna być spójna i wyrazista – jak sygnatura, którą zostawiasz w głowach odbiorców.
Jakie są plusy posiadania marki osobistej?
Posiadanie i prowadzenie marki osobistej ma wiele plusów, jednak my skupimy się na tych największych.
wartość sama w sobie (przykład: Adam Małysz);
może trwać dłużej niż jej twórca (przykład: Fryderyk Chopin);
wyróżnia z tłumu (przykład: Ferdynand Porsche);
pomaga zbudować potrzebne zaufanie do produktu lub usługi (przykład: dr Irena Eris).
może przekładać się na realne korzyści finansowe, np. wyższe stawki za usługi, większe możliwości współpracy, zaproszenia do udziału w projektach, wystąpieniach, publikacjach itp.
buduje pozycję eksperta i wpływ, który z czasem może stać się fundamentem np. własnego kursu, podcastu, książki, produktu cyfrowego lub marki komercyjnej.
Jak zbudować markę osobistą od postaw?
Marka osobista to nie tylko jej założyciel oraz jego profesje czy umiejętności. To także, albo przede wszystkim – wartości, które przedstawia i którymi dzieli się z innymi. Jeśli twórca wywołuje pozytywne emocje u swoich odbiorców, to jest na właściwej drodze w skalowaniu swojej marki. Wiele osób o tym zapomina, nie stosuje spójnej komunikacji, nie potrafi długo utrzymać marki, która nie była stworzona w 100% zgodzie z samym sobą. W przypadku marki osobistej decyzja musi być przemyślana i zgodna z ogólnym “mindsetem” twórcy – bez tego może być trudno utrzymać ją w początkowych założeniach. Od czego zacząć przemyślenia na temat budowy własnej marki?
Od tego co jest dla nas najważniejsze, jak my widzimy się na co dzień oraz jak nas widzą inni, jakimi zasadami w życiu się kierujemy, jakie są nasze cele i drogi do ich osiągnięcia, jak chcemy się komunikować oraz do kogo chcemy tę markę kierować. Warto także przyjrzeć się swoim mniej lubianym cechom i reakcjom, słabym punktom, żeby znać też swoje słabsze strony i móc w odpowiedni sposób sprostać nadchodzącym wyzwaniom.
Marka osobista to równanie, w którym wszystkie elementy są ważne tak samo i o których nie można zapominać. Są to: działania wizerunkowe, marketing oraz rozwój osobisty.
Warto też zadać sobie pytanie: czy chcę być twarzą marki – czy raczej budować coś, co działa niezależnie ode mnie? To decyzja strategiczna. Marka osobista może mieć różne oblicza – od eksperckiego blogera po lidera organizacji.
Jak zbudować markę osobistą krok po kroku
Diagnoza obecnej sytuacji
To od czego zaczynamy, to przemyślenie naszej obecnej sytuacji firmy. Sprawdź i dowiedz się, co inni myślą o Twojej marce (komentarze pod postami, opinie o usługach/produktach, znajomi, profesjonalna porada biznesowa np. u coacha). Pomocne będą też narzędzia analityczne: Google Analytics, Brand24, analiza obecności w mediach społecznościowych, ankiety lub bezpośrednie rozmowy z klientami.
Autoanaliza
Przeanalizuj kim jesteś, co Cię wyróżnia i co oferujesz. Spójrz na swoje mocne i słabe strony (przydatna tutaj może być analiza SWOT).Zadaj sobie pytania: dlaczego Twoje usługi są wyjątkowe, dlaczego warto z nich skorzystać i dla kogo są stworzone? Dobrze mieć też własne motto lub manifest – krótki opis tego, kim jesteś, w co wierzysz i co oferujesz światu.
Cele
Wyznacz cele krótko- i długoterminowe. Może być ich więcej niż jeden. Ma im jednak przyświecać jedno zadanie: czemu ma służyć Twoja marka, co chcesz dzięki niej osiągnąć. Dobrze, aby cele były SMART: konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie.
Komunikacja
Dobierz i przetestuj kanały komunikacji z odbiorcami. Popularnym wyborem będą social media (pamiętaj, że wybór jest naprawdę szeroki). Pamiętaj, że Facebook czy Instagram nie załatwi sprawy – dobra strona internetowa, blog i Twoja aktywność będą miały tutaj kluczowe znaczenie. Zadbaj o identyfikację wizualną marki – kolory, czcionki, zdjęcia, logo, styl komunikacji. Spójność wizualna pomaga budować rozpoznawalność.
Persona
Stwórz obrazy i opisy Twoich potencjalnych klientów, by lepiej móc poznać ich potrzeby i wymagania. Pogrupuj ich wg kategorii. Dobrze, jeśli określisz: wiek, zawód, problemy, marzenia, sposób korzystania z internetu i social mediów, styl komunikacji. Wtedy trafniej dobierzesz przekaz.
Ekspert w swojej dziedzinie
Podstawą wszystkich strategii marek osobistych jest wytworzenie wizerunku eksperta w swojej dziedzinie. Komentuj, publikuj, udostępniaj część wiedzy “za darmo”. Wzbudzaj zaufanie i szacunek. Warto prowadzić regularne działania edukacyjne: np. newsletter, podcast, cykle Q&A, artykuły gościnne u innych ekspertów.
Autentyczność
Bądź nie tylko autentyczny, ale i oryginalny (pomogą Ci w tym poprzednie kroki). Udawanie kogoś innego i oszukiwanie (np. w kontekście własnych wartości) nie sprawdzi się na dłuższą metę w budowaniu marki osobistej. Ważna jest spójność treści i przekazu. Pokaż również kulisy swojej pracy (tzw. behind the scenes), emocje, procesy – to zbliża do odbiorcy i buduje więź.
Przekaz
Dostosuj swój przekaz (formę komunikacji) do odbiorcy. Język profesjonalny, codzienny a może obfity w żarty? Poznaj swoją grupę odbiorców i dopasuj do ich potrzeb swoje wartości.
Aktywność
Aktywność w sieci to podstawa. Publikuj ze stałą częstotliwością ciekawe i angażujące treści. Komentuj i poznawaj swoich odbiorców. Możesz też promować i reklamować swoje usługi, by rozszerzać zasięg swojego działania. Bądź zaangażowany/a.
Branżowe wydarzenia
Daj się poznać nie tylko online. Nawiązuj kontakty i dbaj o swój wizerunek “poza siecią”. Przygotuj wizytówki czy portfolio swojej działalności, wystaw swoje produkty na targach, współpracuj z innymi markami.
Monitoring i kontrola
Stale sprawdzaj stan swojej marki osobistej, a przede wszystkim swojego wizerunku. Bądź na bieżąco i nie nie bój się niezbędnych zmian. Weryfikuj i testuj nowe rozwiązania.
Narzędzia budowania marki
Ważnym aspektem Twojej marki osobistej będą kanały komunikacji z klientami. Możesz wybrać kilka lub skupić się na jednym. Pamiętaj, by dostosować je do rodzaju swojej działalności oraz odbiorców. Poniżej wyróżniamy kilka ich kategorii oraz najważniejsze kwestie, które musisz spełnić, by działały one dla Ciebie, a nie przeciwko Tobie.
Media społecznościowe
spójność komunikatów
wartościowe, eksperckie treści, ciekawostki
dopasowanie do grupy odbiorców
regularność publikacji.
Blogi i witryny internetowe
sklep internetowy, źródło wiedzy dla klienta na temat produktów czy usług
ciekawe, interesujące i łatwo dostępne treści, często w rozszerzonej formie w porównaniu do social mediów.
Webinary
popularny sposób na wykreowanie swojego wizerunku i wyjście zza ściany “online” (namiastka spotkań na żywo)
zazwyczaj bezpłatne.
Nie zapomnij o LinkedIn – to jedno z najmocniejszych narzędzi do budowy marki osobistej w środowisku biznesowym, zwłaszcza jeśli działasz jako specjalista, konsultant, trener czy freelancer.
Co jeszcze warto zrobić?
Zadbanie o obsługę klienta — miło i profesjonalnie, z indywidualnym podejściem i świadomością tego, że obecni klienci są niecierpliwi oraz są wymagający.
Historia marki — spójność i autentyczność, która buduje zaufanie. Wyróżnić kluczowe momenty, pokazać nieco “backgroundu” powstania.
Zadbaj o opinię społeczną – proś klientów o rekomendacje, recenzje, case studies. Społeczny dowód słuszności (tzw. social proof) ma ogromną wartość w budowaniu zaufania.
Grupa w social mediach – pomoże stworzyć wspólnotę, która wzajemnie się sobie pomaga i wspiera Twoją markę. Ponadto członkowie mają możliwość zadawania pytań (i uzyskiwania na nie szybkiej odpowiedzi) oraz uczestnictwa w wydarzeniach czy zakupu produktów, zarezerwowanych tylko dla tej grupy.
Książka, ebook — brand staje się zauważalny przez innych konsumentów i zaczyna zyskiwać większy szacunek. To też możliwość na zarobienie pierwszych pieniędzy.
Jak zbudować markę osobistą ? Mamy nadzieję, że teraz będzie to dużo łatwiejsze! A jeśli potrzebujesz bardziej indywidualnej pomocy, umów konsultację.
Kto pomaga znaleźć pracę? Poradnik dla osoby bezrobotnej
Pomocą w poszukiwaniu pracy dla osób bezrobotnych zajmuje się pośrednictwo pracy. Jeżeli więc jesteś osobą zarejestrowaną jako bezrobotny, a urząd dysponuje ofertą odpowiedniej pracy dla ciebie, zostaniesz poinformowany o tej ofercie przez doradcę klienta i zostanie wydane ci skierowanie do pracodawcy na rozmowę rekrutacyjną. Kto pomaga znaleźć pracę?
Pośrednictwo pracy
Pośrednictwo pracy jest jedną z podstawowych usług realizowanych przez urzędy pracy i agencje pracy. Pośrednictwo pracy świadczy swoje usługi na rzecz osób bezrobotnych, poszukując dla nich odpowiedniego zatrudnienia, kojarząc ich z ofertami pracy, które zgłaszają pracodawcy oraz na rzecz pracodawców pozyskując na zgłoszone przez nich wolne miejsca pracy odpowiednich pracowników.
PAŃSTWOWE POŚREDNICTWO PRACY
DORADCA KLIENTA (państwowa funkcja)
Doradca klienta to pracownik powiatowego urzędu pracy, zatrudniony na jednym z czterech stanowisk w urzędzie: pośrednika pracy, doradcy zawodowego, specjalisty ds. rozwoju zawodowego lub specjalisty ds. programów, któremu powierzona została funkcja doradcy klienta. Doradca ustala potrzeby klienta, informuje o formach pomocy, zakłada IPD, aktualizuje informacje w karcie rejestracyjnej.
Istotą funkcji doradcy klienta jest stała opieka nad klientem urzędu pracy, czyli:
osobą zarejestrowaną w urzędzie pracy jako bezrobotny lub poszukujący pracy,
pracodawcą lub innym podmiotem, do którego mają zastosowanie przepisy ustawy stosowane do pracodawców, tzn. przedsiębiorcą, podmiotem zainteresowanym zatrudnieniem cudzoziemca, spółdzielnią rolniczą.
PRYWATNE POŚREDNICTWO PRACY
POŚREDNIK PRACY
Pośrednik pracy 333301 to inaczej inspektor pośrednictwa pracy, pośrednik lub pośrednik pracy-stażysta.
Jest to pracownik, który zajmuje się pozyskiwaniem informacji o wolnych miejscach pracy, udzielaniu o nich informacji i możliwościach jej podjęcia. Negocjuje warunki pracy dla przyszłych pracowników oraz udziela pomocy pracodawcom w ustaleniu tych warunków.
Pośrednikiem pracy, zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, może zostać osoba z wykształceniem wyższym, pełną zdolnością do czynności prawnych i co najmniej rocznym doświadczeniem w pracy w publicznych służbach zatrudnienia lub osoba, która ukończyła szkolenie przygotowujące do pośrednictwa pracy.
AGENCJA PRACY
Agencja pracy to firma, która oferuje usługi związane m.in. z pośrednictwem w poszukiwaniu pracowników na stałe lub do pracy tymczasowej. Agencje specjalizują się też w doradztwie personalnym. Pośrednictwo pracy polega na pomaganiu pracodawcom pozyskać pracowników o określonych kwalifikacjach zawodowych. Agencja musi być wpisana do rejestru agencji zatrudnienia.
Agencję pracy może założyć każdy, pod warunkiem, że nie posiada zaległości finansowych (w podatkach, składkach do ZUS oraz na fundusz pracy), nie jest karany za przestępstwa związane z rynkiem pracy oraz nie otwarto wobec niego likwidacji lub nie ogłoszono upadłości.
Agencję zatrudnienia można prowadzić w dowolnej formie (działalność gospodarcza, dowolna spółka handlowa z wyłączeniem spółki partnerskiej). Aby założyć agencję pracy należy złożyć wniosek o wpis do rejestru podmiotów prowadzących agencję zatrudnienia (KRAZ).
Taki wpis nie jest konieczny tylko w określonych sytuacjach. Nie muszą go mieć firmy, które:
zajmują się poszukiwaniem pracowników, którzy będą pracować w zamian za naukę języka;
prowadzą bazy ogłoszeń o miejscach pracy;
organizują praktyki absolwenckie.
Jakie usługi można wykonywać po wpisaniu do rejestru?
Pośrednictwo pracy, polegające na:
udzielaniu pomocy osobom w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej,
udzielaniu pomocy pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych,
pozyskiwaniu i upowszechnianiu ofert pracy,
udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy,
informowaniu kandydatów do pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy,
inicjowaniu i organizowaniu kontaktów osób poszukujących odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z pracodawcami,
kierowaniu osób do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych;
kierowaniu cudzoziemców do zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej do podmiotów prowadzących działalność w Polsce.
Doradztwo personalne, polegające na:
prowadzeniu analizy zatrudnienia u pracodawców, określaniu kwalifikacji pracowników i ich predyspozycji oraz innych cech niezbędnych do wykonywania określonej pracy,
wskazywaniu źródeł i metod pozyskania kandydatów na określone stanowiska pracy,
weryfikacji kandydatów pod względem oczekiwanych kwalifikacji i predyspozycji.
Poradnictwo zawodowe, polegające na:
udzielaniu pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia,
udzielaniu informacji niezbędnych do podejmowania decyzji zawodowych, np. o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia,
inicjowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad zawodowych oraz zajęć zachęcających do aktywnego poszukiwania pracy,
udzielaniu pracodawcom pomocy w doborze kandydatów do pracy – np. na udzielaniu informacji i doradztwie w tym zakresie.
Mamy nadzieję, że artykuł o tym kto pomaga znaleźć pracę Ci się spodobał i że będziesz mógł/a z niego skorzystać – gdybyś chciał/a omówić szczegóły zmiany pracy, zawodu, zapraszamy Cię na konsultację – umówić możesz się poprzez stronę.
Czy pasja to klucz do pracy marzeń? Co mówi nauka?
Wszyscy znamy słynny cytat Konfucjusza: „Wybierz pracę, którą kochasz, a nie będziesz musiał pracować nawet przez jeden dzień w swoim życiu.” Wszyscy w mniejszym lub większym stopniu chcemy w swoim zawodowym życiu za nią podążać. Jednak czy praca marzeń zależy od poziomu naszej pasji? Czy zawsze pasja to satysfakcja zawodowa?
W tym artykule przyjrzymy się pasji z nieco innej strony. Powołamy się tutaj także na artykuły naukowe, by jeszcze lepiej przyjrzeć się tematowi! Pamiętaj jednak, że pasja, praca marzeń czy sukces zawodowy to bardzo szeroki, wręcz filozoficzny temat, zależący od tak wielu czynników, że trudno napisać o tym obiektywnie i krótko 🙂
Pasja i sukces zawodowy zawodowa – czy muszą zawsze występować razem?
Dużo w temacie sukcesu zawodowego pisaliśmy tutaj (link). Zwracaliśmy uwagę, że sukces zawodowy w pierwszym skojarzeniu często ukazuje nam znanych miliarderów, którzy szybko i sprawnie odnaleźli swoją zawodową drogę, która nie dość, że była ich pasją, to jeszcze przyniosła duże korzyści finansowe. W takich przypadkach pasja, która staje się sukcesem zawodowym jak najbardziej ma swoje odzwierciedlenie.
Popatrzmy jednak na to, że sukces zawodowy nie musi oznaczać tego najwyższego szczebla na drabinie awansu czy przepełnionego skarbca. Nie musi też przytrafić się od razu i tak jest w większości przypadków. Warto w swoich marzeniach i planach wziąć pod uwagę realność, w której żyjemy i rozwijać się nadal, mając jednak w głowie to, co dzieje się wokół nas. Nazwijmy to “reality check’em”.
Co to w ogóle jest ta pasja, sukces i powołanie?
Według słownika języka polskiego PWN […]„wielkie zamiłowanie do czegoś”. Pasją będzie coś szczególnego, do czego mamy stosunek emocjonalny, bez czego nasze życie ma mniejszy sens lub tego sensu nie ma w ogóle. Powołanie, w tym samym słowniku, definiowane jest jako „zdolność i zamiłowanie do czegoś lub przeświadczenie jakiejś osoby o tym, że wybrany zawód, droga życiowa są dla niej najwłaściwsze”. […] Natomiast definicja słowa sukces brzmi: „pomyślny wynik jakiegoś przedsięwzięcia, osiągnięcie zamierzonego celu lub zdobycie sławy, majątku, wysokiej pozycji itp.” .
Pasja i sukces zawodowy mogą więc łączyć się, ale nie jest to warunek konieczny. Sukces zawodowy można osiągnąć bez wielkiego zamiłowania do danej aktywności, bo jego definicja jest mocno subiektywna. To samo dzieje się w przypadku pasji – możemy ją rozwijać osobno, po godzinach pracy zarobkowej, która pozwala nam spełniać się, odpoczywać czy powoli wypełniać swoje większe i bardziej wymagające marzenia czy cele zawodowe.
Pasja w pracy marzeń – pułapki
Pomimo pozytywnego nacechowania słowa pasja – powinniśmy też wiedzieć i widzieć stojące za nieumiejętnym jej używaniem i rozumieniem pułapki. “Według psycholog Sylwii Michalczyk […] Gdy naszą pasją jest to co robimy w pracy, możemy mieć tendencję do przepracowywania się, nie potrafimy uwolnić się od pracy. […] gdy pracujemy dużo, a praca zaczyna nam się mieszać z hobby, nawet największa wydajność i najlepsze osiągniecia przestają robić na kimkolwiek wrażenia, nawet na nas samych. Kolejnym argumentem za tym, żeby ostrożnie podchodzić do łączenia pracy z pasją jest to, iż osoby, dla których praca jest pasją, zwykle najchętniej i najwięcej mówią właśnie o pracy. W konsekwencji trudno się z nimi rozmawia, ponieważ wszystko sprowadzają do pracy. Praca oparta na pasji może także odebrać nam radość z tego, co się robi. Kiedy hobby staje się aktywnością zarobkową, a przez to obowiązkiem, zmniejsza się motywacja wewnętrzna. […] Ben Horowitz, znany przedsiębiorca i inwestor z Doliny Krzemowej twierdzi wręcz, że w wyborze ścieżki zawodowej NIE NALEŻY kierować się pasją. Radzi natomiast, żeby odnaleźć to, w czym jesteśmy najlepsi i wykorzystać to do rozwoju świata”.
Praca marzeń wywodząca się z pasji – jakie są opcje?
Pasja w życiu zawodowym może mieć różne formy. Jej wpływ może być widoczny na wielu płaszczyznach lub tylko w kilku, mniejszych elementach. Możemy wyróżnić trzy formy oddziaływania:
Kariera zawodowa opierająca się i wynikająca z pielęgnowanej przez lata pasji.
Praca zawodowa, która jest przedmiotem naszego hobby.
Pasja i praca to dwie odmienne struktury.
To prawda, że łączenie pracy zawodowej z pasją do wykonywania danej czynności przynosi wiele benefitów, jak chociażby to, że przez swoje niewymuszone zaangażowanie możemy być bardziej efektywni i częściej doceniani. Pamiętajmy jednak, że to nie jest reguła i jedyna prawda, której trzeba się kurczowo trzymać.
Co mówi nam nauka o pracy marzeń?
Bardzo wiele. Nie jesteśmy w stanie przytoczyć wszystkich przykładów, ale spójrzmy na kilka wybranych.
Pani Beata Siuta-Stolarska oraz Matylda Siuta-Brodzińska napisały artykuł na temat satysfakcji zawodowej. Jak widać na pokazanym przykładzie, na nasze zadowolenie zawodowe ma wpływ wiele czynników, tych pośrednich, jak i bezpośrednich. Nie jest to wyłącznie „pasja”.
Natomiast w badaniu przeprowadzonym na Politechnice Białostockiej widzimy, że często pasja do pracy pojawia się już po jej podjęciu. Nie każdy więc wie co chce w życiu robić i co mu sprawia przyjemność – czasem warto spróbować danej aktywności zawodowej, by się o tym przekonać.
Pamiętaj więc, że praca wynikająca z pasji jest z pewnością przyjemna i może dawać dużo satysfakcji, ale jeśli nie utrzymamy ważnego work-life balance, to może szybko przemienić się w życie, którego nie chcesz. Jeśli do swojej obecnej pracy przychodzisz z uśmiechem, zarabiasz adekwatnie do umiejętności pieniądze i/lub otaczasz się fajnymi ludźmi – to może właśnie osiągnąłeś/aś swój cel?
A może chcesz się podzielić swoim zdaniem na temat pasji i sukcesu zawodowego? Czekamy w komentarzach! Jeśli potrzebujesz wsparcia w zakresie budowania swojej ścieżki kariery, opartej na pasji – zapraszam na konsultację.
Co pojawia się w naszej głowie, kiedy słyszymy „sukces zawodowy”? Przykłady znanych celebrytów, biznesmenów, awans na najwyższe stanowisko w firmie czy osiągnięcie danej kwoty na koncie. Nie każdy jednak zdaje sobie sprawę, że w przypadku tego stwierdzenia, jak i każdego innego, punkt widzenia zależy od punktu siedzenia.
I tym właśnie zajmiemy się w naszym dzisiejszym artykule: sukcesem zawodowym w trochę mniej znanym wydaniu.
Sukces zawodowy – przykłady małych osiągnięć
Wielu ludzi utożsamia z sukcesem, nie tylko tym zawodowym, wyłącznie największe możliwe osiągnięcia, dlatego też często dotarcie do nich zajmuje dużo czasu, energii, a często kończy się fiaskiem i nieustanną frustracją. Ważne jest, by spojrzeć na sukces nieco inaczej. Rozpoczynając swoją karierę zawodową po studiach, zmieniając branżę zawodową, szukając nowej pracy czy starając się o awans zawodowy – w każdym z tych przypadków warto zadać sobie pytanie, co w przeszłości (np. poprzednich stanowiskach) mogło stanowić nasz sukces zawodowy. Przykłady?
stworzenie czytelnej procedury dla wszystkich pracowników, która ułatwia pracę
udoskonalenie procesu obsługi zamówień, dzięki czemu np. więcej klientów decyduje się na ponowne zakupy, a opinie są niemal wyłącznie pozytywne
nieoceniona pomoc dla współpracowników, którzy z jakąkolwiek wątpliwością najpierw zwracają się do Ciebie, dopiero potem do managera czy szefa
zdobycie cennych kontaktów dla firmy
praca w wyuczonym zawodzie lub w miejscu, do którego lubimy przychodzić
organizacja wydarzenia – może to być przyjęcie świąteczne czy nawet zbiórka na prezent dla szefa.
Moglibyśmy wymieniać je w nieskończoność, ale myślimy, że jasna jest już pierwsza zasada. Każde osiągnięcie się liczy, nawet to początkowo niezauważalne, błahe, do którego przywykliśmy! Przełamanie swoich ograniczeń, otrzymana pochwała, podniesienie wydajności, optymalizacja procesu czy inna, ważna dla działania firmy i Ciebie kwestia będzie Twoim sukcesem zawodowym.
Sukces zawodowy – przykłady w Twoim CV
Wiele z dokumentów aplikacyjnych nie wyróżnia ważnych dla funkcjonowania firmy cech kandydata. O ile potrafimy pisać o swoim doświadczeniu, z którego wynikają nasze umiejętności techniczne, czyli tzw. “twarde”, o tyle nie potrafimy już pisać o swoich mocnych stronach czy osiągnięciach. Dlaczego tak się dzieje?
Nie chcemy lub nie umiemy pisać o sobie dobrze. Nie zauważamy małych osiągnięć, często tych bez certyfikatów. Myślimy, że bez weryfikacji z zewnątrz nikt nam nie uwierzy, nie chcemy się ośmieszyć, w rezultacie zostawiając puste miejsce w naszym prezentacyjnym dokumencie
CV – osiągnięcia i sukcesy
Poświęć chwilę i zastanów się w czym jesteś dobry/a. Nie muszą to być wyłącznie czynności związane z Twoją obecną lub przeszłą pracą. Często zdarza się, że po godzinach zajmujemy się czymś, co mogłoby przydać się w nowej pracy, pokazać Cię od trochę innej strony. Jeśli z trudnością przychodzi Ci myślenie o swoich osiągnięciach czy mocnych stronach, które mogą być przydatne, spróbuj postawić sobie pytanie: co po odejściu z pracy po sobie zostawisz? Czy będzie to jakiś dokument, uporządkowane segregatory, skuteczne planowanie zadań czy wysoka jakość obsługi klienta? Czy myślisz, że łatwo będzie Cię zastąpić i wdrożyć kogoś w Twoje obowiązki? To naprawdę skuteczny sposób, by określić swój sukces zawodowy. Przykłady nie zawsze pojawiają się od razu.
Pomocne w określaniu “super mocy” będą także różnego rodzaju testy (o nich więcej tutaj) np. osobowościowe lub konsultacje zawodowe, choćby z Konsultantem Kariery. Każdy z nas ma inną definicję sukcesu życiowego i niech tak zostanie. Akceptuj swoje decyzje, siebie i swoją drogę. Nie stawaj sobie celów nie do osiągnięcia. Inspiruj się, działaj, podejmuj wyzwania, każdy mały krok jest Twoim sukcesem. Mamy nadzieję, że niedługo właśnie te małe kroki będą pierwszym skojarzeniem dotyczącym sukcesu zawodowego.
