W Polsce rozmowy o pieniądzach przez wiele lat uznawano za temat tabu. Dotyczyło to zarówno prywatnych rozmów o zarobkach, jak i procesów rekrutacyjnych. Na rynku wciąż można spotkać wiele firm, które nie podają w ogłoszeniach tak zwanych widełek płacowych, czyli zakresu wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku.
Sytuacja zaczyna się jednak zmieniać. Kandydaci coraz częściej oczekują konkretnych informacji już na początku rekrutacji, a jawność wynagrodzeń staje się ważnym elementem budowania wiarygodności pracodawcy.
Według badania Pracuj.pl 62% kandydatów chce poznać wysokość wynagrodzenia już w ogłoszeniu. Oferty zawierające widełki płacowe uzyskiwały również o prawie 12% więcej wizyt niż ogłoszenia bez podanych stawek.
Jawność wynagrodzeń w Polsce – co zmieniło się w prawie?
Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca ma obowiązek przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o proponowanym wynagrodzeniu. Może to być konkretna kwota albo przedział wynagrodzenia, czyli widełki płacowe.
Przedział powinien odzwierciedlać rzeczywisty budżet przewidziany na stanowisko oraz opierać się na obiektywnych i neutralnych kryteriach. Informacja powinna obejmować nie tylko pensję zasadniczą, lecz także inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą.
Nie oznacza to jednak, że obecnie każda oferta pracy musi zawierać widełki. Pracodawca może przekazać informację na późniejszym etapie rekrutacji, ale musi zrobić to odpowiednio wcześnie, aby kandydat mógł zapoznać się z warunkami przed nawiązaniem stosunku pracy.
Nowe przepisy wprowadziły również:
- zakaz żądania informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w obecnym lub poprzednim miejscu pracy,
- obowiązek stosowania neutralnych pod względem płci nazw stanowisk i ogłoszeń,
- konieczność prowadzenia rekrutacji w sposób niedyskryminujący.
Zmiany te są częścią szerszego procesu wdrażania unijnej dyrektywy dotyczącej przejrzystości i równości wynagrodzeń. Termin jej pełnego wdrożenia minął 7 czerwca 2026 roku, jednak w lipcu 2026 roku rządowy projekt UC127 nadal znajduje się na etapie prac legislacyjnych.
Dlaczego firmy nie podają widełek płacowych?
Brak informacji o wynagrodzeniu może wynikać z kilku powodów.
Poufność wynagrodzeń
Jeśli pracownicy nie wiedzą, ile zarabiają inne osoby wykonujące podobne obowiązki, trudniej jest im zauważyć i wykazać ewentualne nierówności płacowe. Brak przejrzystości może więc ułatwiać utrzymywanie różnic, które nie wynikają z doświadczenia, kompetencji czy odpowiedzialności.
Większa jawność wynagrodzeń pomaga natomiast wykrywać nieuzasadnione różnice między pensjami osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o podobnej wartości. Jest to jeden z głównych celów unijnych regulacji.
Wizerunek firmy i działania konkurencji
Często zakładamy, że duże lub rozpoznawalne przedsiębiorstwa płacą więcej niż mniejsze firmy. Nie zawsze jest to prawdą.
Pokazując stosunkowo niskie widełki, znana firma mogłaby narazić się na krytykę kandydatów lub pogorszenie swojego wizerunku jako pracodawcy. Pracodawcy mogą się również obawiać, że konkurencja wykorzysta informacje o wynagrodzeniach do przyciągania już wyszkolonych pracowników.
Chęć zatrudnienia najlepszego, ale możliwie najtańszego pracownika
Jeżeli budżet stanowiska nie jest znany, kandydat może podać oczekiwania finansowe niższe niż kwota, którą firma była gotowa zapłacić.
Pracodawca zyskuje wówczas przewagę negocjacyjną. Może poznać oczekiwania kandydata, zanim sam ujawni wartość stanowiska, i zaproponować wynagrodzenie bliższe dolnej granicy swojego budżetu.
Brak uporządkowanego systemu wynagrodzeń
Nie zawsze chodzi jednak o celowe ukrywanie informacji. Czasem firma nie podaje widełek, ponieważ sama nie posiada jasno określonych zasad wynagradzania.
Pensje mogły być ustalane indywidualnie, zależeć od skuteczności negocjacji albo historycznych decyzji podejmowanych w różnych momentach rozwoju przedsiębiorstwa. Opublikowanie widełek mogłoby wtedy ujawnić niespójności pomiędzy wynagrodzeniami obecnych pracowników i kandydatów.
Jak jawność wynagrodzeń pomaga kandydatom?
Z perspektywy osoby szukającej pracy jawne widełki niosą znacznie więcej korzyści niż wad.
Przede wszystkim pozwalają ocenić, czy warto poświęcać czas na udział w rekrutacji. Kandydat nie musi przygotowywać dokumentów, wykonywać zadania rekrutacyjnego i uczestniczyć w kilku rozmowach tylko po to, aby na końcu dowiedzieć się, że proponowana pensja jest znacznie niższa od jego oczekiwań.
Wynagrodzenie podane w ofercie pracy:
- ułatwia porównywanie ofert,
- zmniejsza ryzyko straty czasu,
- pozwala lepiej przygotować się do negocjacji,
- ogranicza nierówność informacyjną pomiędzy firmą a kandydatem,
- może pomagać w przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej.
Widełki nie powinny być jednak pozorne. Przedział od 5 000 do 20 000 zł niewiele mówi kandydatowi, jeżeli niemal wszystkie zatrudniane osoby otrzymują wynagrodzenie bliskie dolnej granicy. Dobre widełki powinny być realistyczne i odpowiadać rzeczywistemu budżetowi stanowiska.
Czy jawność wynagrodzeń jest korzystna również dla pracodawców?
Podawanie stawek może przynosić korzyści także firmom. Na ofertę odpowiadają przede wszystkim osoby, które akceptują proponowany poziom wynagrodzenia, dzięki czemu rekrutacja może być krótsza i bardziej efektywna.
Przejrzystość zwiększa również wiarygodność pracodawcy. Aż osiem na dziesięć osób badanych przez Pracuj.pl lepiej ocenia firmy, które podają widełki, a niemal połowa deklaruje, że aplikuje wyłącznie na oferty zawierające stawki.
Jawne zasady mogą jednak zmusić przedsiębiorstwo do uporządkowania systemu wynagrodzeń, uzasadnienia różnic płacowych oraz skorygowania pensji osób, które zarabiają mniej niż nowo zatrudniani pracownicy. Z punktu widzenia firmy może oznaczać to dodatkowy koszt. Z punktu widzenia uczciwego rynku pracy – jest to raczej konieczna korekta niż wada przejrzystości.
Jawność wynagrodzeń nie oznacza ujawnienia pensji każdej osoby
Warto odróżnić publikowanie widełek dla stanowiska od udostępniania informacji o zarobkach konkretnego pracownika.
Jawność wynagrodzeń nie musi oznaczać, że pensja każdej osoby będzie publicznie dostępna wraz z jej imieniem i nazwiskiem. Chodzi przede wszystkim o przejrzyste zasady ustalania wynagrodzeń, informowanie kandydatów o oferowanych warunkach oraz możliwość sprawdzenia, czy osoby wykonujące pracę o podobnej wartości są wynagradzane według porównywalnych kryteriów.
Czy widełki w ofertach pracy powinny być zawsze jawne?
Moim zdaniem informacja o wynagrodzeniu powinna znajdować się już w ogłoszeniu, a nie dopiero przed podpisaniem umowy. Kandydat powinien móc ocenić finansową atrakcyjność oferty przed wysłaniem CV i rozpoczęciem całego procesu rekrutacyjnego.
Jawne widełki nie rozwiązują wszystkich problemów rynku pracy. Nie zagwarantują automatycznie równych wynagrodzeń ani uczciwych negocjacji. Mogą jednak ograniczyć marnowanie czasu, zmniejszyć przewagę informacyjną pracodawcy i utrudnić ukrywanie nieuzasadnionych różnic płacowych.
A Ty co o tym uważasz? Czy widełki płacowe w ofertach pracy powinny być zawsze jawne? A może są sytuacje, w których pracodawca powinien mieć prawo ujawnić wynagrodzenie dopiero na późniejszym etapie rekrutacji?